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Nach einem aktuellen Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts verstößt eine Regelung in einem Tarifvertrag, die für unregelmäßige Nachtarbeit einen höheren Zuschlag vorsieht als für regelmäßige Nachtarbeit, dann nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, wenn ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung gegeben ist, der aus dem Tarifvertrag erkennbar sein muss. Ein solcher könne darin liegen, dass mit dem höheren Zuschlag neben den spezifischen Belastungen durch die Nachtarbeit auch die Belastungen durch die geringere Planbarkeit eines Arbeitseinsatzes in unregelmäßiger Nachtarbeit ausgeglichen werden sollen.

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass auch Teilzeitkräfte einen Anspruch auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit haben:

Mit zwei richtungsweisenden Entscheidungen zum Urlaubanspruch von Arbeitnehmern setzt das Bundesarbeitsgericht zwingende Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs um:

Hierzu hat das Bundearbeitsgericht jetzt aktuell entschieden:

Während dieses Thema schon oft Gegenstand nationaler Gerichtsverfahren war, hat der europäische Gerichtshof zuletzt seine vorherige Rechtsprechung bestätigt:

Diese Frage wurde heute vor dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) für mehrere Fälle verhandelt.

Arbeitszeiterfassung wird in Deutschland zur Pflicht.

Viele Arbeitnehmer werden an den heißen Tagen lieber zu Hause arbeiten und ihren Arbeitsplatz hitzeerträglich gestalten. Dabei gelten die allgemeinern Regeln zum “Homeoffice”, die in der Pandemie immer weiter entwickelt wurden, die wir an dieser Stelle aber nicht wiederholen möchten.

Diese Frage stellt sich gerade in der Ferienzeit besonders häufig. Deshalb weisen wir auf folgende Rechtsgrundsätze hin:

Hierzu hat das Bundesabeitsgericht eine aktuelle Entscheidung getroffen:

Viele Arbeitnehmer werden an den heißen Tagen lieber zu Hause arbeiten und ihren Arbeitsplatz hitzeerträglich gestalten. Dabei gelten die allgemeinern Regeln zum “Homeoffice”, die in der Pandemie immer weiter entwickelt wurden, die wir an dieser Stelle aber nicht wiederholen möchten.

Das Arbeitsgericht Bonn wies mit Urteil vom 14.06.2022 den Antrag des Universitätsklinikums Bonn auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurück. Damit ist diever.di Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft berechtigt, weiterhin zu Streikmaßnahmender Tarifbeschäftigten aufzurufen und nicht verpflichtet, ihren Streikaufruf vom 20.05.2022 zu widerrufen. Die ver.di fordert vom Arbeitgeberverband des Landes NRW den Abschluss eines „Tarifvertrages Entlastung“. Zur Durchsetzung der Tarifforderungen rief ver.di zuletzt mit einem Streikaufruf vom 20.05.2022 zu einem Streik der Tarifbeschäftigten am Universitätsklinikum Bonn in der Zeit vom 11.06.2022 bis zum 17.06.2022 auf.

Mit heute veröffentlichtem Beschluss hat der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts eine Verfassungsbeschwerde zurückgewiesen, die sich gegen § 20a, § 22a und § 73 Abs. 1a Nr. 7e bis 7h des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (Infektionsschutzgesetz – IfSG) richtet. Darin ist die auf bestimmte Einrichtungen und Unternehmen des Gesundheitswesens und der Pflege bezogene Pflicht geregelt, eine COVID-19-Schutzimpfung, eine Genesung von der COVID-19-Krankheit oder eine medizinische Kontraindikation für eine Impfung nachzuweisen (sogenannte „einrichtungs- und unternehmensbezogene Nachweispflicht“).

Der Arbeitnehmer hat zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden – kurz zusammengefasst – erstens darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat. Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen muss, hat der Arbeitnehmer zweitens vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Diese vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber werden durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert.

Heute tritt die „einrichtungsbezogene Impfpflicht“ in Kraft. Wir möchten auf dieser Seite erklären, was das genau bedeutet.

Ein Aufhebungsvertrag kann unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen sein. Ob das der Fall ist, ist anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der sofortigen Annahme seines Angebots abhängig macht, stellt für sich genommen keine Pflichtverletzung gemäß § 311 Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB dar, auch wenn dies dazu führt, dass dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit verbleibt noch der Arbeitnehmer erbetenen Rechtsrat einholen kann.

Orkanböen und schwere Gewitter ziehen über Deutschland. In Nordrhein-Westfalen sind die Schulen geschlossen. 

Nachdem wir in unserem Blog bereits die 3-G-Regel am Arbeitsplatz erklärt haben, möchten wir Ihnen gerne auch die Homeoffice-Pflicht erläutern.

WIR WÜNSCHEN IHNEN ALLES GUTE FÜR 2022!

Fallen aufgrund von Kurzarbeit einzelne Arbeitstage vollständig aus, ist dies bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen.
Dies hat das Bundesarbeitsgericht aktuell entschieden.

Mit dem neuen Infektionsschutzgesetz gilt ab kommendem Mittwoch (24. November 2021) die 3G-Regel am Arbeitsplatz.

Muss der Arbeitgeber seinen Betrieb aufgrund eines staatlich verfügten allgemeinen „Lockdowns“ zur Bekämpfung der Corona-Pandemie vorübergehend schließen, trägt er nicht das Risiko des Arbeitsausfalls und ist nicht verpflichtet, den Beschäftigten Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen.

Obwohl es schon aus der Presse bekannt sein dürfte, möchten wir auf dieser Seite noch auf folgende Neuregelung aufmerksam machen:

Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat den Streik im Eisenbahnbetrieb in dem Eilverfahren der DB-Gesellschaften gegen die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) nicht untersagt.

In einem jetzt veröffentlichten Urteil hat das Arbeitsgericht Aachen festgestellt, dass eine gegenüber einem arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer angeordnete Quarantäne dessen Entgeltfortzahlungsanspruch nicht ausschließt.