Das Bundesarbeitsgericht hat mit einer aktuellen Entscheidung die Rechte von Schwangeren bei Kündigung gestärkt. So urteilten die Richter:

Das Bundesarbeitsgericht hat folgende Entscheidung zur variablen Vergütung getroffen:

Das Bundesarbeitsgericht hat aktuell mit einer Entscheidung zu § 615 BGB (böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes) die Arbeitnehmerrechte gestärkt. Nach dieser Entscheidung ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet , vor Ablauf der Kündigungsfrist zur finanziellen Entlastung des Arbeitgebers ein anderweitiges Beschäftigungsverhältnis einzugehen und daraus Verdienst zu erzielen.

Das Bundesarbeitsgericht hat folgende Entscheidung zur Lohnabrechnung veröffentlicht:

Ich wünsche allen
ein schönes, friedliches Weihnachtsfest und alles Gute für 2025!

Hierüber hat das Bundesarbeitsgericht wie folgt entschieden:.

Zu dieser Frage hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) aktuell entschieden:

Diese Frage stellt sich gerade in der Ferienzeit besonders häufig. Deshalb weisen wir auf folgende Rechtsgrundsätze hin:

Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts beabsichtigt, sich der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) zur Sorgfaltspflicht des Rechtsanwalts in Fristsachen anzuschließen, wonach ein Rechtsanwalt den Ablauf von Rechtsmittelbegründungsfristen immer dann eigenverantwortlich zu prüfen hat, wenn ihm die Akten im Zusammenhang mit einer fristgebundenen Verfahrenshandlung, insbesondere zu deren Bearbeitung, vorgelegt werden. Dabei muss der Rechtsanwalt auch alle weiteren unerledigten Fristen einschließlich ihrer Notierung in den Handakten prüfen, wobei er sich hierbei grundsätzlich auf die Prüfung der Vermerke in der Handakte beschränken darf, sofern sich keine Zweifel an deren Richtigkeit aufdrängen (BGH 17. Mai 2023 – XII ZB 533/22 -; 19. Oktober 2022 – XII ZB 113/21 -).

Eine SARS-CoV-2-Infektion stellt auch bei einem symptomlosen Verlauf eine Krankheit nach § 3 Abs. 1 EFZG dar, die zur Arbeitsunfähigkeit führt, wenn es dem Arbeitnehmer infolge einer behördlichen Absonderungsanordnung rechtlich unmöglich ist, die geschuldete Tätigkeit bei dem Arbeitgeber zu erbringen und eine Erbringung in der häuslichen Umgebung nicht in Betracht kommt.

Das gilt nicht für Körperschaften des öffentlichen Rechts - entschied das Bundesarbeitsgericht jetzt mit aktuellem Urteil:

Eine Ausschreibung mit Genderstern richtet sich nicht nur an Frauen und Männer, sondern auch an Menschen, die sich keinem der beiden Geschlechter zuordnen.  Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt aktuell entschieden.

Ich wünsche allen

Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht eine aktuelle Entscheidung getroffen:

Dazu hat sich das Bundesarbeitsgericht aktuell geäußert:

Die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln hat das Erzbistum Köln verurteilt, die Klägerin rückwirkend zum 01.01.2021 in ein beamtenähnliches Verhältnis zu übernehmen und den Differenzbetrag zu ihrer bisherigen Vergütung nachzuzahlen.

Mit diesen Fragen hat sich das Bundesarbeitsgericht befasst und heute ein Grundsatzurteil gesprochen:

Diese Frage stellt sich gerade in der Ferienzeit besonders häufig. Deshalb weisen wir auf folgende Rechtsgrundsätze hin:

Zu dieser Frage hat das Bundesarbeitsgericht aktuell folgende Entscheidung getroffen:

Eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der der Arbeitnehmer verpflichtet ist, dem Arbeitgeber eine von ihm für das Zustandekommen des Arbeitsvertrags an einen Dritten gezahlte Vermittlungsprovision zu erstatten, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Frist beendet, ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht heute folgende Entscheidung getroffen:

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses einer nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpften medizinischen Fachangestellten zum Schutz von Patienten und der übrigen Belegschaft vor einer Infektion verstößt nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB.

In weiten Teilen Deutschlands liegt heute der öffentliche Verkehr lahm.

Nach einem aktuellen Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts verstößt eine Regelung in einem Tarifvertrag, die für unregelmäßige Nachtarbeit einen höheren Zuschlag vorsieht als für regelmäßige Nachtarbeit, dann nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, wenn ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung gegeben ist, der aus dem Tarifvertrag erkennbar sein muss. Ein solcher könne darin liegen, dass mit dem höheren Zuschlag neben den spezifischen Belastungen durch die Nachtarbeit auch die Belastungen durch die geringere Planbarkeit eines Arbeitseinsatzes in unregelmäßiger Nachtarbeit ausgeglichen werden sollen.

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass auch Teilzeitkräfte einen Anspruch auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit haben: