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Fachanwältin für Arbeitsrecht Anja Gotsche

Die Kanzlei ist spezialisiert auf die Kündigung von Arbeitsverhältnissen.

Ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgewehrt werden soll oder gewollt ist – ich verfolge mit meiner Spezialisierung als Fachanwältin für Arbeitsrecht und einer über 15-jährigen Prozesserfahrung konsequent Ihr Ziel. Für jeden Fall erarbeite ich eine individuelle strategische Lösung. Da die Beendigung von Arbeitsverhältnissen vielschichtig ist, erstreckt sich meine Beratung und Vertretung auch auf Fragen im Zusammenhang mit Freistellung, Abfindung, Urlaubsabgeltung, Sperrung beim Arbeitsamt, Zeugnis.

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Hier haben wir die wichtigsten Problemstellungen zusammengefasst:

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Abfindung

Wird der Arbeitnehmer gekündigt, hat er nicht "automatisch" einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Es ist ein weit verbreiteter Irrtum, dass Arbeitnehmer nach jeder Kündigung, die sie nicht verschuldet haben, einen Anspruch auf Abfindung haben. Ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung ist nur in Ausnahmefällen gegeben. Die wichtigsten Fälle sind:

  • Festlegung von Abfindungsansprüchen in einem Sozialplan,
  • Tarifverträge, die Mindestabfindungen bei Rationalisierungen vorsehen,
  • Antrag auf Zahlung einer Abfindung im Kündigungsschutzprozess gemäß § 9 KSchG,
  • Angebot des Arbeitgebers auf Zahlung einer Abfindung im Kündigungsschreiben gemäß § 1a KSchG

In der Praxis werden Abfindungen oft zur Beendigung eines Rechtsstreits gezahlt.

Freistellung

Im Arbeitsrecht bezeichnet die Freistellung die einseitige Anordnung des Arbeitgebers oder eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages, einen Arbeitnehmer von der Pflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung dauerhaft oder zeitweise zu entbinden. Die Freistellung ist denkbar als bezahlte und unbezahlte Freistellung. Die Freistellung kann widerruflich oder unwiderruflich erklärt werden. Schließlich kann die Freistellung mit oder ohne Anrechnung eines Zwischenverdienstes erklärt werden.

Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen, um ein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Anders als bei einer Kündigung erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen. Je nach Regelungsinhalt kann ein Aufhebungsvertrag für beide Seiten sowohl Vorteile als auch Nachteile bedeuten. Der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers entfällt bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Je nach Formulierung des Vertragstextes kann es zur „Sperrung“ oder „Ruhen“ des Arbeitslosengeldes nach SGB II kommen.

Sperrung beim Arbeitsamt

Die Agentur für Arbeit kann in bestimmten Fällen eine sog. Sperrzeit für das Arbeitslosengeld (ALG I) verhängen. Die Festlegung der Sperrzeit hängt davon ab, warum und auf welche Weise das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Während der Sperrzeit erhält der betroffene Arbeitnehmer von der Agentur für Arbeit zunächst keine Leistungen. Des Weiteren bedeutet eine Festsetzung von Sperrzeiten, dass sich der spätere Zeitraum des Bezuges von Arbeitslosengeld um die Länge dieser Sperrzeiten verringert.

Arbeitsunfähigkeit

Der Arbeitnehmer ist arbeitsunfähig, wenn er zur geschuldeten Arbeitsleistung nicht in der Lage ist. Dem Arbeitgeber muss die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich angezeigt werden. Längere Arbeitsunfähigkeit kann zur personenbedingten Kündigung führen.

Lohnfortzahlung / Krankengeld

Arbeitnehmer und Auszubildende bekommen im Falle der Arbeitsunfähigkeit infolge einer Erkrankung für die Dauer von sechs Wochen grundsätzlich das Arbeitsentgelt vom Arbeitgeber weitergezahlt (Lohnfortzahlung im Krankheitsfall). Von der Lohnfortzahlung zu unterscheiden ist das Krankengeld wegen Arbeitsunfähigkeit, das von der Krankenkasse gezahlt wird. Nach Ablauf der 6 Wochen Lohnfortzahlung haben Versicherte grundsätzlich einen Anspruch auf Krankengeld in Höhe von 70 % des regelmäßig erzielten Arbeitsentgelts.

Versetzung

Versetzung bedeutet die Zuweisung wesentlich neuer Arbeitsaufgaben, die Zuweisung einer anderen Betriebsabteilung und/oder die Zuweisung eines neuen Arbeitsortes, z.B. in einer anderen Stadt. Ob eine Versetzung zulässig ist, bestimmt sich danach, ob diese vom sog. Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist.

Abmahnung

Mit einer Abmahnung wird die Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten unter Androhung einer Kündigung für den Wiederholungsfall gerügt. Eine Abmahnung muss nach Form und Inhalt bestimmte Anforderungen erfüllen, um Wirksamkeit zu entfalten. Nur eine wirksame Abmahnung kann zur Rechtfertigung einer späteren verhaltensbedingten Kündigung herangezogen werden.

Zeugnis

Während das einfache Zeugnis nur Auskünfte über die Art und Dauer der jeweiligen Beschäftigung erteilt, enthält ein qualifiziertes Zeugnis darüber hinaus noch Angaben über die Leistung sowie die Führung des Arbeitnehmers. Ob das Arbeitszeugnis den rechtlichen Vorgaben entspricht, richtet sich nach § 109 GewO und den dazu entwickelten Grundsätzen der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Von dem Arbeitszeugnis zu differenzieren ist die Arbeitsbescheinigung gemäß § 312 SGB III: Diese dient ausschließlich dem Zweck, bei der Agentur für Arbeit bzw. beim Jobcenter vorgelegt zu werden. Ein Empfehlungsschreiben eines Arbeitgebers ist ebenfalls nicht als ein Arbeitszeugnis im rechtlichen Sinne anzusehen.

Sonderkündigungsschutz

Bestimmte Personengruppen können sich auf einen besonderen Kündigungsschutz berufen, der unabhängig vom allgemeinen Kündigungsschutz gilt.

Sonderkündigungsschutz genießen z.B.

  • Schwerbehinderte Menschen und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer,
  • Schwangere und Mütter,
  • Personen, die Elternzeit in Anspruch nehmen,
  • Betriebsräte und Personalräte,
  • Personen, die Pflegezeit in Anspruch nehmen,
  • Auszubildende.

Urlaub

Während des Urlaubs ist der Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeitsleistung freigestellt. Der Urlaub dient der Erholung des Arbeitnehmers. Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub

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