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Wann darf der Arbeitgeber zuschauen?

Von Rechtsanwältin Anja Gotsche | 12. Jan 2013
Arbeitsrecht
Aktuelles

Die heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz soll nach dem Willen von Union und FDP per Gesetz ausdrücklich verboten werden.

Schon im Sommer 2010 hatte das Bundeskabinett den ursprünglichen Gesetzentwurf beschlossen. Er war von Anfang an umstritten: Während die Gewerkschaften den vorgesehenen Schutz der Beschäftigten für nicht ausreichend hielten, sahen die Arbeitgeber ihre Möglichkeiten zur Kriminalitätsbekämpfung zu stark eingeschränkt. So wollte der Einzelhandel in begründeten Verdachtsfällen weiterhin heimliche Aufnahmen machen dürfen.

Die neuen Vorschriften stellen laut “FAZ” jede Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Daten im Beschäftigungsverhältnis unter einen doppelten Vorbehalt. Sie müsse erforderlich sein, außerdem dürfe kein überwiegendes Interesse des betroffenen Mitarbeiters entgegenstehen. Dies gelte etwa für Fragen im Bewerbungsgespräch oder die Anordnung von Eignungstests oder ärztlichen Untersuchungen.

Derzeit gelten folgende Grundsätze zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz:

Das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG gewährleistete, auch im Privatrechtsverkehr und insbesondere im Arbeitsverhältnis zu beachtende allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ist – auch in seiner Ausprägung als Recht am eigenen Bild – nicht schrankenlos gewährleistet. Eingriffe können durch Wahrnehmung überwiegend schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Bei einer Kollision des allgemeinen Persönlichkeitsrechts mit den Interessen des Arbeitgebers ist durch eine Güterabwägung im Einzelfall zu ermitteln, ob dieses den Vorrang verdient.

Danach ist die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitnehmers zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung damit praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist. Der Verdacht muss in Bezug auf eine konkrete strafbare Handlung oder andere schwere Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers gegen einen zumindest räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern bestehen. Er darf sich nicht auf die allgemeine Mutmaßung beschränken, es könnten Straftaten begangen werden, er muss sich jedoch nicht notwendig nur gegen einen einzelnen bestimmten Arbeitnehmer richten. Auch im Hinblick auf die Möglichkeit einer weiteren Einschränkung des Kreises der Verdächtigen müssen weniger einschneidende Mittel als eine verdeckte Videoüberwachung zuvor ausgeschöpft worden sein.

Ob Überwachungsmaßnahmen in Ihrem Arbeitsverhältnis nach diesen Grundsätzen unzulässig sind, prüfen wir gerne für Sie durch eine kompetente Rechtsberatung. Wenn Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht in Köln suchen, kontaktieren Sie uns.

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