Diese Frage wurde heute vor dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) für mehrere Fälle verhandelt.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz muss der bezahlte Urlaub in der Regel im laufenden Urlaubsjahr genommen werden. Aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen können restliche Urlaubstage auch bis Ende März des Folgejahres genommen werden. Danach verfällt der nicht genommene Urlaub.

Wenn der Arbeitnehmer krank war und nicht arbeiten konnte, verfallen Urlaubstage 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.

Der EuGH hat nun die Arbeitnehmerrechte gestärkt:

Der Arbeitgeber muss explizit darauf hinweisen, wenn Urlaubstage verfallen.

Wird der Arbeitnehmer nicht darüber informiert, dass ein Verfall der Urlaubstage droht, bleibt der Anspruch auch über die zivilrechtliche Verjährungsfrist von 3 Jahren hinaus bestehen.

Auch Langzeiterkrankte muss der Arbeitgeber auf den drohenden Verfall ihrer Urlaubsansprüche hinweisen. Kommt er dieser Pflicht nicht nach, verfällt auch der Resturlaub eines Urlaubsjahres bei Krankheit oder Erwerbsminderung des Beschäftigten nicht, urteilten die Richter.

»Da der Arbeitnehmer nämlich als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, sollte die Aufgabe, für die tatsächliche Wahrnehmung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub zu sorgen, nicht vollständig auf den Arbeitnehmer verlagert werden«, heißt es im Urteil aus Luxemburg (Rechtssache C-120/21 LB).

Wie oft und wann ein Arbeitgeber izum Verfall von Urlaubsansprüchen informieren muss, entschied der EuGH nicht. Das Urteil gilt nur für Urlaubsansprüche, die der Arbeitnehmer in dem Jahr erworben hat, in dem er auch tatsächlich gearbeitet hat.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG), das dem EuGH die Klage vorgelegt hatte, will nun über die beiden Fälle am 20. Dezember 2022 abschließend entscheiden.

Über die Entscheidung des BAG werden wir auf dieser Seite berichten.