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Abfindung nach dem Windhundprinzip…

Von Rechtsanwältin Anja Gotsche | 14. Apr 2016
Arbeitsrecht
Aktuelles

Der Kläger war als Gruppenleiter im Bereich IT bei der Beklagten tätig. Zum Personal-abbau von 1.600 der rund 9.100 Vollzeitarbeitsplätze gab es ein sog. „Offenes Abfin-dungsprogramm“. In diesem hieß es u.a: „c. Es wird eine externe Koordinationsstelle … eingerichtet. Der Mitarbeiter sendet seine verbindliche Erklärung zur Teilnahme am Offenen Abfindungsprogramm in der bekannt gegebenen Form (per E-Mail mit ange-hängter unterschriebener Erklärung, Formblatt) an die bekannt gegebene Externe Ko-ordinationsstelle. … d. Für den Fall, dass es mehr Interessenten als Plätze im Kontin-gent gibt, werden die zeitlich früheren Eingänge berücksichtigt.“ Das Abbaukontingent für den Bereich IT sah sieben Stellen vor. Aufgrund von technischen Bedenken wurden die Meldungen auf einer Webseite entgegengenommen. Der Kläger erhielt eine An-meldebestätigung mit Eingang 13:07:53:560 Uhr. Die Beklagte teilte ihm mit, dass er nicht berücksichtigt werden könne, weil seine Meldung zu einer Zeit eingetroffen sei, als es keine freien Plätze mehr im zur Verfügung stehenden Kontingent gegeben habe (letzte Vergabe für 13:01:09:603 Uhr).

Der Kläger verlangt mit seiner Klage den Abschluss eines Aufhebungsvertrages zum 30.09.2015 und die Zahlung einer Abfindung in Höhe von 298.777,00 Euro. Ebenso wie vor dem Arbeitsgericht hatte die Klage vor der 14. Kammer des Landesarbeitsge-richts Düsseldorf keinen Erfolg. Es begegnet keinen rechtlichen Bedenken, wenn der Arbeitgeber in Abstimmung mit dem Konzernbetriebsrat Mitarbeitern das Ausscheiden gegen Abfindung anbietet, die Anzahl der ausscheidenden Mitarbeiter begrenzt und die Auswahl nach dem zeitlichen Eingang der Meldungen trifft. Dies gilt selbst dann, wenn durch das Abstellen auf Millisekunden nach menschlichem Ermessen die exakte Eingangszeit nicht bis ins Letzte zu beeinflussen ist. Da kein Anspruch auf ein Aus-scheiden gegen eine Abfindung besteht, ist der Arbeitgeber – abgesehen von unzu-lässigen Diskriminierungen, die hier nicht gegeben sind – frei, wie er die Auswahl ge-staltet. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liegt nicht vor. Die Be-klagte hat gegenüber dem Kläger den früheren Eingang seiner Meldung nicht treuwid-rig vereitelt. Diese hatte das Softwareprogramm getestet. Ein Belastungstest für jede denkbare Situation war nicht erforderlich. Die Beklagte hat den Kläger nicht willkürlich schlechter gestellt, weil nicht ersichtlich ist, dass aufgrund des technischen Fehlers bestimmten Mitarbeitern ein schnellerer Zugriff auf die Webseite gewährt wurde. Man-gels Verschulden der Beklagten besteht kein Schadensersatzanspruch. Diesem steht weiter entgegen, dass der Kläger nicht nachweisen konnte, dass er bei fehlerfrei funk-tionierender Webseite zu den Abfindungsberechtigten gehört hätte.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen.

Arbeitsgericht Düsseldorf, 4 Ca 3698/15, Urteil vom 05.10.2015

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 14 Sa 1344/15, Urteil vom 12.04.2016

PM des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf

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