Gerade zum bevorstehenden Jahreswechsel stellen wir fest, dass viele Unternehmen das neue Geschäftsjahr mit Umorgansierungen beginnen möchten. Folge hiervon sind oft betriebsbedingte Kündigungen vernunden mit geplanten Neueinstellungen, die uns nun veranlassen, auf die Rechtsprechung zur sog. Austauschkündigung hinzuweisen.

Hiernach gilt:

Stützt ein Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung auf innerbetriebliche, organisatorische oder technische Gründe, muss er dabei darlegen wie sich die behaupteten Umstände auf die Beschäftigungsmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. Fällt die Tätigkeit nicht weg, sondern wird nur verlagert und von einem neu eingestellten Arbeitnehmer erledigt, liegt eine rechtsunwirksame Austauschkündigung vor. Das hat das Landesarbeitsgericht Köln im Fall einer Sekretärin/Assistentin des Geschäftsführers mit zusätzlichen Aufgaben der Verwaltungs- und Personalleitung entschieden, der vom Arbeitgeber mit Hinweis eine Unternehmensentscheidung betriebsbedingt gekündigt wurde. In seiner Begründung verweist das Gericht darauf, dass die Kündigung nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sei. Es handele sich um eine unzulässige Austauschkündigung, weil der ursprüngliche Beschäftigungsbedarf noch vorhanden sei. Etwa siebzig Prozent der Verwaltungs- und Personalleitungstätigkeiten fielen weiterhin an und würden nach interner Verlagerung von einer neu eingestellten Arbeitnehmerin übernommen. Daher hätte aufgrund des im Kündigungsrecht geltenden ultima-ratio-Prinzips zunächst der Vorrang einer Änderungskündigung zum Tragen kommen müssen. Substantieller Vortrag des Arbeitgebers zur fehlenden Eignung der gekündigten Arbeitnehmerin bezüglich des geforderten Anforderungsprofils der neu eingerichteten Stabsstelle sei nicht erfolgt

(Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 13. Februar 2008, Aktenzeichen: 3 Sa 1238/07)