Das Arbeitsgericht Mönchengladbach hat über folgenden Fall entschieden.
Der Kläger ist seit fast 20 Jahren bei der Beklagten, die Kaffee vertreibt, als Verkaufsreisender beschäftigt. Hierbei nutzt er – wie die anderen für die Beklagte tätigen Verkaufsreisenden auch- ein ihm von der Beklagten zur Verfügung gestelltes Fahrzeug. Die Beklagte beschäftigt nicht mehr als 10 Arbeitnehmer. Die Beklagte hat sich entschieden diese Fahrzeuge optisch zu verändern und den Kläger Ende Juni erstmals angewiesen, seiner Tätigkeit mit einem Fahrzeug nachzukommen, das so lackiert ist, dass es bei geschlossener Tür den Eindruck erweckt, die Tür sei aufgeschoben. Es sind sodann nackte, aus Kaffeebohnen herausragende Frauenbeine mit halb ausgezogenen roten Pumps zu sehen. Der Kläger kam dieser Aufforderung nach. Als zusätzlich am nächsten Tag die bislang grauen gegen neue rote Radkappen ausgetauscht wurden, kam es zwischen den Parteien zu einem Streitgespräch, in dessen Verlauf der Kläger sich ua dahingehend äußerte, mit einem solchen „Puffauto“ keine Geschäfte tätigen zu wollen. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis am 30.6.2015 fristlos, hilfsweise fristgerecht gekündigt. Gegen beide Kündigungen richtet sich die vom Kläger beim Arbeitsgericht Mönchengladbach erhobene Klage.
Die 2. Kammer des Arbeitsgerichts Mönchengladbach hat durch Urteil vom 14.10.2015 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Kündigung der Beklagten vom 30.06.2015 nicht mit sofortiger Wirkung beendet worden ist, sondern erst mit dem 31.12.2015 sein Ende finden wird. Die außerordentliche Kündigung hat die Kammer für rechtsunwirksam gehalten, die ordentliche Kündigung hingegen für wirksam. Nach Auffassung des Gerichts hat der Arbeitgeber grundsätzlich im Rahmen seines Direktionsrechts die Möglichkeit, einem Arbeitnehmer ein nach seinen Vorstellungen gestaltetes Fahrzeug zuzuweisen. Ob die Beklagte ihr arbeitgeberseitiges Weisungsrecht im vorliegenden Fall nach billigem Ermessen ausgeübt hat, hat das Gericht offen gelassen. Die außerordentliche Kündigung hat es für unverhältnismäßig gehalten. Zum einen, weil es an einer vorherigen Abmahnung fehlt, mit der der Kläger für den Wiederholungsfall auf Konsequenzen für den Bestand seines Arbeitsverhältnisses hingewiesen wurde. Zum anderen hat die Kammer bei der stets erforderlichen Abwägung der Interessen der Parteien dem Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses den Vorrang eingeräumt, insbesondere im Hinblick auf die lange Betriebszugehörigkeit von fast zwanzig Jahren, in der es bisher keine Beanstandungen gab. Die ordentliche Kündigung ist wirksam. Sie war nicht auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu überprüfen. Das Kündigungsschutzgesetz findet nämlich keine Anwendung, da die Beklagte als Kleinbetrieb nicht die erforderliche Anzahl von Mitarbeitern beschäftigt. Die Kündigung verstößt nach Auffassung des Gerichts nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Die Beklagte hat den Kläger nicht wegen seiner sexuellen Identität benachteiligt. Dass die Homosexualität des Klägers das Motiv der Beklagten für die Zuweisung des Fahrzeugs war, konnte das Gericht nicht feststellen.
Arbeitsgericht Mönchengladbach, 2 Ca 1765/15, Urteil vom 14.10.2015
PM des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf
